正值“金三銀四”招聘旺季，也不乏職場跳槽風波。

降薪進名企，值得嗎？

昨天，跟久違的同學曉雅討論了一個關于職場跳槽的問題。

曉雅說：“最近有一個行業No.1的大公司的機會，我非常想嘗試，但代價是薪水幾乎沒有增加，因為對方把我的職位降了一級。我到底要不要把握這個機會？”

因為好久沒見，不知道她已經在4年的時間內升任到了總監的職位。當然，這一些title的背后也是通過頻繁的跳槽換來的。

“要不要跳槽到大公司”，這個問題沒什么討論價值，有機會當然要試試；但如果把問題改一下：“要不要降薪跳槽到大公司”，這個問題就值得討論了。

可能阿雅會說：我不是降薪，只是沒有加薪而已。

那小編可能認為：跳槽沒有30%以上的加薪，等于降薪。

為什么你成了“次品勞動力”

我記得在我大學的時候，有幾個大學生在做課題研究時發現，本大學的自行車被盜率約為5%，這幾個學生頗有經營頭腦，發起了“校園保險項目”，自行車被盜險，保費為15%，按道理，這10%的差額就是利潤。

但這個項目最終以虧損告終，因為前來投保要么是“馬大哈”，要么本身就是騙保的，這些人自行車被盜比例遠遠超過5%，而那些安全意識強的學生才不會花這個冤枉錢吧。

投保者對保險條款和自己的情況知道得一清二楚，而“保險公司”卻對投保者一無所知，不騙你騙誰呢？這在經濟學上被稱為“信息不對稱”，這個領域被稱為“信息經濟學”，它研究的目的就是“怎么讓信息更低成本的流動”“怎么防止被騙”“如何讓人講真話，如何讓人信守承諾”，等等。

勞動力市場上的招聘就是一個典型的“信息不對稱”的交易。

有一位HR告訴我，她在第一年做HR招人的時候，研究了大量招聘話術，以判斷應聘者是否具有相應的能力，但到了第二年，這位HR就只看學歷、工作背景這些硬指標了。

而且，現在網上到處都是應聘技巧的年代，在對方做了充分準備的情況下，想要靠幾十分鐘的對話去判斷一個人的能力，還不如看星座。

按照“信息經濟學”的說法，你的學歷、工作時間屬于“公有信息”，你的專業能力、個人品質，屬于“私有信息”。在信息不對稱的情況下，用人單位最好的辦法，就是只相信“公有信息”，而對“私有信息”打折。

在招聘中，大公司知名度高，“工作經驗”屬于保值升值的“公有信息”，一般從大公司向小公司跳槽，都會在這一項上提升20%的薪水。

相反，不知名的小公司的“工作經驗”就是“私有信息”，往大公司跳，用人方就要打折。

再來說一說，為什么加薪幅度低于30%的跳槽等于降薪呢？這也跟信息不對稱有關。

有經濟學家建立過一個“次品勞動力”的模型。原理是這樣的：一家公司，能力最強的人最容易跳槽，能力最差的人最容易被辭退，但跳槽和辭退是無法分辨的“私有信息”。

所以，履歷表上的任何職業變動，特別是在一家公司呆不滿兩年，都要被奉行“有罪假定”的HR們懷疑是“次品勞動力”。

也就是說，你的這一次跳槽，會導致你在下一次跳槽時價值下降，那么，唯一的辦法就是在這一次跳槽時，預先把薪水提上去。再加上跳槽面臨的風險，達不到30%漲幅的跳槽，都是降薪要謹慎。

這兩個因素疊加，使得從小公司跳到知名公司的薪水常常是“名義持平、實際下降”。

那么，這種跳槽到底值不值得呢？我們還是要從“信息經濟學”中尋找答案。

信息有公信力，是一筆看不見的財富

用“降薪進入名企”的方式把“私有信息公有化”，就算你一年后能把薪水調到正常水平，成本也很高。其實在信息時代，總有一些更經濟的辦法，比如：

“利用行業有影響力的交流機會，進入行業內人士的圈子，發出自己的觀點，利用網上專業論壇、有影響力的平臺，發表自己的文章

利用有影響力的行業平臺，幫助別人解決問題，參加行業內有影響力的評比……”

有人說，這不就是“混圈子”嗎？不一樣的，“混圈子”只能給你一張“門票”，無法證明你的能力。上面的方法都要求你去解決問題和發表觀點，其核心都是把“自己的能力”轉化成高知名度的“公有信息”。

政治學說：誰壟斷了信息的闡釋權，誰就掌握了權力；經濟學說：你能讓信息有公信力，你就控制了一筆看不見的財富。

如果說信息就是財富，那么得到的方法有兩種：一種是利用信息不對稱賺取利益，就像利用各種面試技巧，取得面試官的信任；

一種是讓自己的能力“公有！